不同的互联网公司都拥有自身的职级体系，通常大厂的职级体系相对更为完备。
每个职级都对应着特定的薪水区间以及可能的业务范畴，也可以说是映射到个人的管理幅度上。
以阿里为例，其专业级别以 P 序列作为标准。
例如，产品经理的校招最低从 P4 起步，一般到 P7 才会给予配股票，P8 属于高级专家，P9 则对应总监级。
P7 或者 P8 在职场上已然算是硬通货。
倘若你自身年龄不算大，比如 32 岁的 P7、36 岁的 P8，都可以说是赶上了对应职级的末班车。
此前，我在某家中小厂工作，带领着一支十多人的产品团队，负责核心产品线。
因为我想要寻找新机会，我面试了阿里的某个产品经理岗位。
前期我的面试较为顺利，等到三面结束后，HR约我面谈个人情况，以确定我是否有意接受 offer。
当时HR还未谈及薪水，只聊到了我过去新岗位的职级，被定位在 P7。
我一听便觉得不太满意，因为与自己的预期存在差距，我一心想要拿到 P8 offer。
HR当时的口吻是给出 P7 + 的 offer，薪水实际上已经处于 P7 靠前、P8 靠后的区间，但职级无法给到对应的 P8。
虽然HR和岗位主管描绘了一些美好前景（画饼），但我始终觉得没有必要接受offer。
因为从 P7 晋升到 P8 难度很大，需要天时、地利、人和缺一不可。
而且万一我升级不上去，到时候从阿里出来会更加麻烦。
于是，我后来拒绝了进一步谈 offer。
因为我内心确实渴望拿到 P8，或许是为了证明自己，或许是为了给后续的下一份工作提供对标。
即使阿里给出的薪水是 P8-，我也愿意接受。
由于大厂职级相当于市场锚点，如果你在中小厂工作，要如何判断自己跳槽到大厂后，自身水平大概对标什么职级呢？
以下方式可供参考。
1、工作年限
虽然以工作年限来判断较为粗浅，但它确实是一个较好的参考标准。
一般来说，在阿里，P6 对应的工作年限是 3 年左右，P7 则是 5 至 10 年，而 P8 是 10 年以上。
但这并不意味着工作年限一到，就能对应到相应的职级，尤其是在中小公司更是如此，不能直接以年限进行对标。
除非你发展潜力极佳，所做项目与对方高度匹配，否则你很难拿到年限相匹配的职级。
当然，工作年限同样是判断个人发展潜力的参考指标之一。如果你能达到该职级年限的下限，说明未来发展可期。
例如，你大学毕业后，工作 5 年成为 P7，工作 8 年成为 P8，这样的人都是市场抢手货。
2、薪水
薪水是职级的最佳对标方式之一。不同大厂的职级有各自的薪水区间。
以阿里为例，正常情况下，P7 薪水在 65 万至 120 万之间， P8 在 100 万至 160 万之间。
如果你在中小厂的薪水已经达到年薪百万，则大概率落在 P7 上位数以及 P8 下位数之间。
此时，你能否拿到 P8 的职级，取决于你的面试表现以及资历是否匹配应聘岗位。
如果你薪水已经达到 150 万，则大概率能落在 P8 职级，但还取决于面试表现。
即使你工作经验跟岗位相当匹配，但你能力未达到 P8，对方不太可能给予你 P8 职级。
3、管理幅度
管理幅度同样可以作为参考，特别是对于已经在中小厂带领团队的人来说。
比如，你在一家估值 10 亿美金的 SaaS 公司，你是某条业务线的产品负责人，整体负责 SaaS 产品，带领一个 10 人的产品团队。
这个业务范围和团队人数大概处于阿里 P7 到 P8 的范围。
若你的公司最近发展一般或名气不高，那么对方可能只能给你一个 P7 职级，因为对方公司该职级的薪水已经能覆盖你。
若你所在的公司发展良好，在业内比较知名，可能你能拿到一个 P8 职级。
但在这种情况下，即使给予你 P8 职级，大概率你也只是个大头兵的角色，很有可能新公司不让你带人。
在互联网行业中，中小厂员工想要对标大厂职级并非易事，但也并非毫无可能。
你需要综合考虑工作年限、薪水、管理范围等多个方面来进行判断，同样你要基于你所在公司的规模、市值等角度考虑。
你带领10人的产品团队，你在10亿美金的公司和在100亿美金的公司，后者拿到P8的概率会远远高于前者。
你跳槽到大厂时，可以根据你自身的现状，映射到大厂的职级应该在什么水平，这样你可以通过职级你就能反推你值多少钱。
这样的锚点能让你方便跟HR谈薪水时，有个标的在那边，而不是你胡乱要价，导致offer谈崩掉。
无论中小厂和大厂的职级怎么对标，个人的能力始终是根本。
只有等你的能力提升后，你才能拿到更好的offer，获取更好的职级。
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